TECNOLOGÍAS EMERGENTES Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Indústria 4.0.
La aparición de nuevas tecnologías ha cambiado el paradigma de muchas de nuestras organizaciones. En mayor o menor medida, todas y todos formamos parte de cadenas de valor basadas en alguna de las siguientes tecnologías:
- Blockchain
- Realidad aumentada
- Big Data
- Inteligencia artificial
- Internet de las cosas
- Ciberseguridad
- Cloud Computing
- Automatización de robótica de procesos (RPA)
- Impresión 3D
- Sistemas de integración
El uso extensivo de estas tecnologías genera muchas oportunidades pero también cierto temor y resistencia al cambio.
La pregunta que muchos se hacen. ¿Van las máquinas a sustituir los humanos en su trabajo?
La respuesta no es un SÍ o un NO de forma clara. La tecnología, sin duda, va a tener un impacto en las tareas que hacemos actualmente los humanos, pero no tiene porque sustituirlas en su totalidad.
Las tareas con bajo valor añadido que se realizan de forma repetitiva, están condenadas a ser sustituidas por una tecnología o maquinaria que realice esa misma acción.
En otros casos, la tecnología complementará las tareas humanas, por ejemplo, el análisis de datos. La tecnología nos permite extraer información y ordenarla de forma automática, si le enseñamos qué patrones seguir o qué información nos aporta más valor. La reducción de tiempo que supone la automatización de ciertos procesos puede incrementar la eficiencia debido a que el humano puede dedicar el 100% de sus esfuerzos en la toma de decisiones estratégicas en base a la información procedente de la tecnología.
En un tercer peldaño nos encontramos con nuevos trabajos derivados de la tecnología. En el ejemplo anterior hablábamos de la automatización de ciertos procesos que reducen el tiempo del humano en tareas complejas y largas. Pero, debemos dedicar recursos a programar y enseñar la tecnología. Esa función supone la creación de nuevos roles derivados de las nuevas tecnologías.
Cultura vs. Estrategia
Podemos tener el mejor equipo de management interno, la última y más moderna tecnología y el soporte de consultores externos para definir la mejor estrategia de cada empresa. Sin embargo, debemos contar con una cultura organizacional que abrace y ponga en valor todos los cambios de paradigma, que integre las nuevas tecnologías e innovaciones y lo haga de forma transversal en toda la organización.
Los valores de nuestra empresa
Podemos definir cultura de muchas formas. Según Satya Nadella, CEO de Microsoft desde 2017 definimos cultura como:
“Cultura es la forma de pensar y actuar de las organizaciones. Conjunto de valores y creencias que marca lo que es importante para esa organización. Para que una organización sea innovadora necesita una cultura que abrace nuevos conceptos y nuevas capacidades, en vez de ahogarlos”.
¿Cómo gestionamos el cambio cultural?
¿Cómo conseguimos que nuestros colaboradores y stakeholders abracen y adapten todos estos nuevos procesos alrededor de la empresa?
Existen distintas teorías sobre la reacción de los stakeholders a la hora de afrontar un cambio de paradigma.
La curva de cambio de Kübler – Ross nos presenta las cinco etapas de las organizaciones ante un repentino cambio. El último ejemplo y el que más conocemos, la aparición del COVID19.
Fuente: Factor Humà, las cinco etapas del cambio
- Shock: sorpresa o conmoción por un suceso
- Negación: incredulidad. Buscar evidencias de que no es verdad
- Frustración: reconocimiento de que las cosas han cambiado. Generalmente sigue la emoción de enfado.
- Depresión: ánimo bajo. Falta de energía.
- Experimentación: compromiso inicial con la nueva situación
- Decisión: aprender a cómo gestionar la nueva situación. Estado de ánimo positivo.
- Integración: adaptación al cambio.
La creadora de la ecuación, Elisabeth Kübler – Ross (1926-2004), decía que “Aceptar no significa sentirse bien o estar de acuerdo con lo que ha pasado. Es asumir que hay una nueva realidad y que debemos aprender a convivir con ella”.
Este es un escenario común en la vida de las personas y también en la realidad empresarial. Como organización, debemos ser conscientes que la aplicación de un cambio va a suponer un impacto en la vida de las personas que la componen y que es probable que pasen por alguna o todas las fases anteriores.
Paliar el impacto
Debemos acompañar a la organización durante el transcurso de este cambio de paradigma. Planificarlo es la mejor de las anticipaciones y, para hacerlo, introducimos la fórmula del cambio de David Gleicher (1960).
Fuente: elaboración propia
Disconformidad: no estamos conformes, cómodos, tranquilos, felices o realizados con la situación actual.
Visión: podemos visualizar el cambio que queremos realizar y sentir el resultado. La visión no sólo es racional, implica sentir y actuar.
Primeros pasos: la puesta en marcha del cambio. Primeras acciones tangibles.
Básicamente debemos crear un paradigma en el que estos tres conceptos generen más confianza que la propia resistencia al cambio.
Conclusión
La cultura forma parte de la organización, sin embargo, la cultura por sí misma no aporta un valor tangible a la empresa. Debemos combinar la cultura con procesos, tecnología y datos para crear un ecosistema capaz de generar un impacto positivo.
Podemos tener la mejor tecnología, los procesos más sofisticados y los datos o KPI’s más relevantes pero debemos contar con una cultura organizativa que permita la transformación y evolución empresarial que deseamos.
